O Tribunal Supremo vén de resolver que para que as mulleres embarazadas reciban indemnización por un despedimento nulo debe acreditarse que sufriron unha discriminación por razón do seu estado, dando resposta a un caso referido a unha traballadora da Real Federación Española de Fútbol (RFEF) cuxo recurso desestima. A RFEF comunicou á muller o seu despedimento disciplinario, canda o doutros cinco traballadores, alegando "diminución continuada e voluntaria do rendemento normal no seu posto de traballo". Foi entón, no mesmo momento do despedimento —segundo a sentenza—, cando a muller informou á Federación de que estaba embarazada.
Un xulgado do social de Madrid declarou nulo o despedimento e ordenou readmitir esta traballadora, abonándolle os salarios que deixara de percibir en todo ese tempo, uns tres meses e medio —desde principios de outubro de 2021 até finais de xaneiro de 2022—. Segundo explica a Sala do social do alto tribunal, o xulgado madrileño fallou así por "imperativo legal" do artigo 55.5 do Estatuto dos Traballadores, o cal estabelece que "será nulo o despedimento [...] das traballadoras embarazadas", salvo que se declare a procedencia do despedimento por motivos non relacionados co embarazo, engade o TS, citando a súa propia xurisprudencia e a do Constitucional.
A pesar de gañar o caso, a muller recorreu, primeiro ante o Tribunal Superior de Xustiza de Madrid e despois ante o Supremo, ao considerar que dita sentenza entraba en contradición cunha anterior na que, ademais, quedaba recoñecido o dereito da traballadora embarazada a cobrar unha indemnización por sufrir unha vulneración de dereitos fundamentais, isto é, discriminación por razón de sexo.
O Supremo recoñece a discrepancia entre ambas as sentenzas e sinala que a cuestión a dilucidar é "se, no caso de que se producise un despedimento disciplinario dunha muller embarazada no que non quedou acreditada a causa, a declaración de nulidade que se anuda ineludibelmente á vulneración do dereito fundamental á igualdade e non discriminación debe ir acompañada sempre dunha indemnización", ou só se se acredita unha "específica vulneración".
Para a Sala Cuarta, a interpretación correcta é a que fixo o xulgado madrileño neste caso, conforme á cal "a cualificación dun despedimento nulo por atoparse a traballadora embarazada non comporta automaticamente que o mesmo lesione o dereito fundamental á non discriminación por razón de sexo a efectos dunha indemnización, pois para iso é necesario achegar indicios que permitan conectar causalmente a adopción da medida extintiva co embarazo".
"E, dado que non queda acreditada a existencia dunha conduta da empresa que faga patente que a despide polo feito de estar embarazada, mantense a nulidade obxectiva", indica. De feito, destaca que a sentenza recorrida recolle "factores que apuntan en sentido distinto, xa que consta como probado que a empresa se decatou do embarazo da traballadora no momento da entrega da carta de despedimento e que o seu despedimento coincidiu co doutros cinco traballadores".
Despedimento automaticamente nulo
O TS aclara tamén que o despedimento disciplinario dunha traballadora embarazada pode ser declarado procedente cando "os incumprimentos contractuais estabelecidos na carta de despedimento quedasen acreditados e merezan a consideración de graves e culpábeis na terminoloxía do Estatuto dos Traballadores".
Ao mesmo tempo, aproveita para lembrar que, "invariabelmente", tanto o Supremo como o Constitucional "viñeron declarando que un despedimento motivado polo embarazo da traballadora debe considerarse nulo, por discriminatorio". E iso, explica, porque "o risco de perda do emprego como consecuencia da maternidade constitúe o problema máis importante —xunto á desigualdade retributiva— co que se enfronta a efectividade do principio de non discriminación por razón de sexo no ámbito das relacións laborais".
