Desigualdade e violencia: feminismo tamén no ámbito laboral

Na conmemoración do asasinato das irmás dominicanas Patria, Minerva e María Teresa Mirabal, o 25 de novembro de 1960, pola súa loita contra a ditadura de Rafael Trujillo, o feminismo denuncia a persistencia das violencias machistas que impiden unha vida digna e libre para as mulleres. Que as institucións asuman esta conmemoración desde o ano 2000, cando a Asemblea Xeral da ONU declara o 25 de novembro Día Internacional para a Eliminación da Violencia contra a Muller, non nos pode levar a engano, xa que non se están poñendo todos os medios ao alcance nin se está considerando o problema na súa dimensión real. Entón, poñamos o foco e iluminemos a realidade na súa crueza para transformala. Como é sabido, a violencia machista constitúe unha ferramenta ao servizo do sistema patriarcal para manter o sometemento das mulleres, un medio para disciplinar as mulleres na obediencia aos mandados de xénero, unha forma de nos lembrar que a nosa liberdade remata onde comeza o salto dos límites que nos impoñen as regras do patriarcado. A partir das últimas décadas, a contestación da desigualdade das mulleres polo feminismo logrou que a violencia de xénero fora rexeitada socialmente, aínda que nin moito menos minorada. Así, por exemplo, chama á atención que aínda non sexa amplamente rexeitado o modelo de amor romántico, verdadeira antesala da violencia nas relacións afectivas, baixo o que se coa a anulación da vontade das mulleres. O 25-N centra o ‘Sermos Galiza’ En todos os ámbitos de relación humana, a violencia contra as mulleres está presente en maior ou menor grao e non se está a traballar na mesma medida no sinalamento de todas as partes do conxunto. As violencias que padecemos as mulleres no traballo non se reflicten nas campañas institucionais, e mesmo é difícil atopar estudos estatísticos que dean conta delas para podermos cuantificar o seu impacto. Esta forma de ignorar a súa existencia non contribúe a que se tome conciencia sobre a necesidade de medidas para combatela, e de feito a consideración sobre a dificultade para que as denuncias prosperen en sentenzas condenatorias está moi estendida e xoga a favor da impunidade dos agresores. A pesar de que no Macroinquérito elaborado en 2019 pola Delegación do Goberno español contra a Violencia de Xénero non se aborda de forma específica a violencia no traballo, indícase que, de entre as 9.568 mulleres maiores de 16 anos que participaron neste, o 6,6% sufriron violencia sexual no traballo e 17,3% identifican o agresor como persoa do ámbito laboral. Para valorarmos estes datos temos que ter en conta que moitas mulleres non identifican con acoso condutas sexistas consideradas leves (comentarios, piropos, chistes…). De aí que os resultados do Macroinquérito contrasten cos da Axencia de Dereitos Fundamentais da Unión Europea, extraídos tamén doutro inquérito en que participaron 42.000 mulleres de 28 Estados, segundo o cal o 55% foron vítimas de acoso sexual cando menos unha vez desde os 15 anos e o 32% destes acosos sucederon na contorna laboral. A campaña do 25-N da Deputación da Coruña pon o foco nas violencias machistas en contextos de lecer e na festa Como antes sinalamos, o sentimento predominante ante o acoso é de indefensión, polo que na empresa tampouco se denuncian a inmensa maioría. Estímase que máis do 70% non se poñen en coñecemento, as traballadoras optan por calar por medo a seren cuestionadas, a represalias e mesmo ao despedimento. Para comezar a tomar a serio a erradicación das violencias de xénero no medio laboral, o primeiro paso é que as empresas non só cumpran coa obriga de contaren cun protocolo para a prevención e tratamento do acoso, senón tamén que se garanta o seu coñecemento por parte de todo o persoal. Pór en funcionamento medidas preventivas evitaría graves consecuencias para a vida das traballadoras, pois o acoso atenta contra a dignidade e integridade das persoas, afecta gravemente a saúde de quen o padece, impide a promoción, o desenvolvemento profesional e mesmo obriga en moitos casos ao abandono do traballo. Hai que ter en conta que se estima que o 90% das persoas que sofren acoso son mulleres e que 8 de cada 10 din sentirse discriminadas no traballo por lles asignaren tarefas por debaixo da súa categoría, por recibiren trato ofensivo, por seren relegadas na promoción e na formación, por problemas para accederen ao traballo, etc. Discriminación salarial Certamente as violencias machistas no ámbito laboral non se manifestan por igual nos diversos sectores. Precisamente é nos sectores máis precarios onde máis se presentan, tamén por seren estes os máis feminizados. Atopamos aquí a confluencia das agresións violentas e as que proceden da discriminación a través do maltrato por minusvaloración da cualificación no traballo. A discriminación salarial é unha modalidade de maltrato que adoita camuflarse baixo unha aparencia de motivación obxectiva, mais non deixa de ser violencia económica que se exerce sobre a maioría das traballadoras. Segundo os dados do informe sobre a Situación laboral das mulleres en Galiza no ano 2022 elaborado polo gabinete económico da CIG, a rama de actividade coa maior fenda salarial é a de “Outros servizos persoais e de ocio”, onde a presenza de mulleres é de 58,7% e a fenda salarial ascende a arredor de 30%, con ingresos medios que apenas superan a metade do SMI. O 42.4% das traballadoras galegas obtiveron uns ingresos inferiores ao SMI, mentres que no caso dos homes foron o 29,1% do total. Os motivos desta desigualdade salarial non se debe a unha menor capacitación pois na franxa de menor idade as mulleres contan cunha maior formación e a pesar disto os seus salarios son de media un 11% inferiores aos deles. A este respecto, no ano 2022, o 54,6% das mulleres traballadoras tiñan formación superior fronte ao 40% dos compañeiros homes. Canto cobra un home a xornada parcial? E unha muller? As cifras da fenda salarial na Galiza Tamén incide na fenda salarial a modalidade de contratación, sendo no ano 2022 o 77% das persoas traballadoras con contrato a xornada parcial mulleres. É importante sinalar que os coidados son a segunda causa de xornadas a tempo parcial no caso das mulleres, ou mesmo de abandono do mercado laboral. A contratación temporal é 5,5 puntos superior á masculina. No momento da xubilación agrándase a fenda de xénero por termos as mulleres menores carreiras de cotización, de forma que aos 65 anos a diferenza chega a 10 anos e 1 mes. Tamén incide negativamente termos menores bases de cotización, con diferenzas medias de 278 euros no ano 2020. Por iso, segundo se recolle no informe, a día de hoxe a diferenza entre a pensión dunha galega e a dun galego rolda os 390 euros mensuais, co que xa a fenda de xénero supera o 34%. Un estudo do gabinete de Igualdade da CIG móstranos como con xustificacións aparentes se lles dá menor valor ás tarefas desempeñadas polas mulleres. Para iso empréganse denominacións de categorías diferentes para as mesmas funcións e capacitacións, ou a través de complementos salariais que premian características asociadas coa masculinidade ou coa maior predisposición dos varóns, ou directamente coa minusvaloración dos traballos relacionados co ámbito dos coidados, aqueles polos que secularmente non recibimos retribución ningunha por concibírense como labores propios do ámbito familiar e non do traballo. Un problema transversal Achegamos a seguir exemplos ben ilustrativos procedentes do estudo realizado polo gabinete de igualdade da CIG no marco da campaña Imos rematar coa fenda salarial, que demostran que a infravaloración dos traballo realizado polas mulleres é transversal: — Un claro exemplo é o complemento de antigüidade nos sectores masculinizados, nos que as mulleres comezaron a incorporarse recentemente e que derivan nunha menor retribución polo mesmo traballo. Nestes sectores son comúns tamén os complementos de dispoñibilidade, que chocan formalmente co dereito de conciliación. Así mesmo, é habitual encontrar complementos asociados á forza física e case inexistentes os complementos vinculados á minuciosidade ou responsabilidade sobre o benestar das persoas. — Outra causa de discriminación é que, nunha mesma estrutura salarial, as categorías feminizadas teñen peor remuneración, incluso chega a crearse unha dobre escala salarial no mesmo convenio a fin de encadrar en diferentes categorías a mulleres e homes que realizan traballos do mesmo valor. É un exemplo coñecido a dobre escala salarial no convenio da conserva. Este convenio regula un grupo 5 e un grupo 6 nos que dividen exactamente as mesmas categorías (mestre/a, oficial de primeira, oficial de segunda e auxiliar). Pois ben, sistematicamente as empresas contratan o persoal masculino dentro do grupo 6, de oficios varios, e as mulleres no grupo 5, de persoal de fabricación, aínda que ocupen os mesmos postos de traballo. Entre o grupo 6 e o grupo 5 existe unha fenda no salario base do convenio colectivo dun 10%. — Os salarios dos convenios de sectores feminizados, como xa dixemos, adoitan ser bastante inferiores aos salarios dos convenios de sectores masculinizados. De media detectamos unha diferenza de arredor de 30% só no concepto salario base, o que supón máis de 500 euros mensuais. Diferenza que, como xa comentamos, na maioría dos casos vese incrementada coa asignación de complementos salariais. — Nunha comparativa das mesmas categorías en convenios feminizados e masculinizados, é dicir, categorías que se denominan do mesmo modo e que requiren a mesma formación, coñecementos e condicións de traballo, detéctase que as diferenzas de salarios aumentan a medida que falamos de categorías con maior cualificación, de maneira que, por exemplo, na categoría de titulado/a superior no convenio de oficinas e despachos da provincia de Pontevedra, en comparación coa categoría de titulada superior no convenio da construción desta mesma provincia, a fenda salarial alcanza o 45%, 1.106 euros mensuais menos no convenio do sector feminizado. As mulleres islandesas, en folga para reclamar a fin la violencia machista e da fenda salarial Os datos expostos falan por si sos. Fica demostrado de onde provén a fenda salarial de xénero, máis alá de circunstancias características da actividade laboral das mulleres, como as xornadas parciais, a retirada do mercado laboral cando se impón coidar as crianzas ou dependentes a cargo, etc. A desigualdade propicia o maltrato, baixo calquera das súas manifestacións e ao mesmo tempo a violencia é imprescindíbel para manternos sometidas e desiguais. Por iso ao mesmo tempo que buscamos medidas para rematar coa violencia (formación, sensibilización, medidas coercitivas…) temos que combater as desigualdades no ámbito laboral, tanto en dereitos como en salarios. Rematar coa fenda salarial A campaña da Secretaría das Mulleres da CIG 'Imos rematar coa fenda salarial' contempla medidas urxentes: — Complementos salariais por tarefas, coñecementos e condicións de traballo ligadas a sectores ou postos de traballo feminizados. — Sistemas de clasificación profesional que non xeren diferenzas nos salarios das mulleres, nin na empresa nin no marco de referencia do mercado de traballo. — Rematar coa segregación ocupacional que asigna diferentes postos de traballo en función do xénero. — Para as pensións: cómputo diferenciado para mulleres e homes de anos mínimos de cotización, considerando como efectivamente cotizado todo o tempo de traballo reducido ou con ausencias por conciliación; aplicación dun coeficiente compensatorio, aumentando as pensións até alcanzar a igualdade real de ingresos. — Actuación de Inspección de traballo que obrigue as empresas a cumprir co principio de igualdade retributiva.