As fendas de xénero
O 1 de marzo de 2019 aprobábase o Real Decreto Lei de medidas urxentes para a garantía da Igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación. Modificábase así a Lei Orgánica para a igualdade efectiva de mulleres e homes, de 2007, recoñecendo que os seus resultados foran "discretos, cando non insignificantes".
Co novo Real Decreto introducíanse unha serie de modificacións, entre as que estaba a obriga das empresas de 50 ou máis traballadoras e traballadores, de elaborar e aplicar un plan de igualdade e inscribilo no rexistro de convenios do Ministerio de Traballo (Regcon). Para iso o prazo marcado era de un ano no caso de empresas de entre 150 a 200 persoas traballadoras; dous anos, para as de entre 100 a 200, e tres anos para as empresas de entre 50 e 100 persoas traballadoras. Un prazo que rematou o 1 de marzo de 2022, hai exactamente sete meses.
Segundo a base de datos da Seguridade Social, a 1 de febreiro deste ano había en Galiza 2.082 empresas con 50 ou máis persoas traballadoras, o que implica que deberían estar aprobados e rexistrados, cando menos, un número similar de plans de igualdade en cumprimento da lei. Porén, a esta altura, arredor dun 75% das empresas carecen aínda deles, segundo calcula a técnica de Igualdade da CIG, Margarida Corral Sánchez.
As traballadoras galegas son maioría nos sectores onde os salarios son máis baixos e teñen máis dificultades para promocionar
Non podía ser menos cando a propia Xunta de Galiza, de quen depende que se faga cumprir a lei, é a primeira incumpridora, acumulando a esta altura un atraso de 15 anos na aprobación dun plan de igualdade para o seu propio persoal. Como tampouco se coñecen casos de empresas sancionadas nin por carecer de plan, nin moito menos por incumprilo dado o escaso labor inspector nesta cuestión.
Porén, a realidade é teimuda e constata que durante este período a situación para as mulleres no mundo laboral non mudou substancialmente. As fendas mantéñense a todos os niveis. As traballadoras galegas seguen sendo maioría nos sectores onde os salarios son máis baixos, teñen máis dificultades para promocionar a categorías superiores e acumulan a maioría dos contratos temporais e a tempo parcial. O seu peso no sector industrial é ínfimo. O sector servizos é, porén, onde teñen maior presenza.
Segundo a EPA do segundo trimestre de 2022 o número de traballadoras con contratos a tempo parcial era de 120.600, mentres que só 34.600 homes estaban contratados baixo esta modalidade. Pero é que ademais 101.700 traballadoras tiñan contratos temporais, fronte a 79.300 homes. Isto explica que representando o 47,7% do total da poboación asalariada, segundo o informe de Muller e Mercado Laboral do ano 2022 elaborado pola CIG, o 46,7% destas tiveran uns ingresos anuais inferiores ao SMI.
Non abonda cun plan de igualdade de empresa, porque non se trata unicamente de revisar as diferentes condicións que se dan nun mesmo centro de traballo
Para resolver esta situación non abonda cun plan de igualdade de empresa, porque non se trata unicamente de revisar as diferentes condicións que se dan nun mesmo centro de traballo ou grupo empresarial. Vai máis alá e responde á concepción profundamente patriarcal dunha clase empresarial que entende que os salarios das mulleres son simples complementos do salario principal, que sería o do home. Unha concepción en moitos casos aceptada socialmente e que obriga a mudar principios profundamente arraigados.
Onde si deberían xogar un papel esencial os plans de igualdade é na outra pata das patas, das moitas que hai, que explican a fenda salarial e que ten que ver coas dificultades das traballadoras para promocionar. Durante un conflito laboral do servizo de limpeza da Xunta evidenciouse que unha das razóns polas que as traballadoras, a inmensa maioría do persoal, cobraban menos que os seus compañeiros era porque mentres a eles se lles recoñecía unha categoría superior, transcorrido un tempo na empresa, elas pasaban anos sen ascender. Pero é que ademais, facendo traballos de similar risco, eles cobraban un plus de perigosidade e elas non.
Neste caso a diferenza salarial superaba o 10%. Sorprendentemente, a pesar diso, a empresa non tería que xustificar nada, porque a lei contempla como aceptábel, ou normal, a existencia dunha fenda salarial de até o 25%. Unha discriminación intolerábel fronte á que as mulleres non temos do noso lado sequera a lexislación. Por sorte as compañeiras de limpeza da Xunta confiaron máis nas súas propias forzas e mobilizáronse durante meses, todas as semanas, até que conseguiron ver recoñecidos os seus dereitos e avanzar.