10 cuestións que cómpre saber sobre como pode afectar o coronavirus ás relacións laborais

Baixas médicas, obriga ou non de traballar, suspensións de contratos, ERTE... Son moitas as dúbidas sobre a incidencia que a COVID-19 está a ter nas relacións laborais. Eis algunhas respostas ás preguntas máis recorrentes.
2020031913072199255
photo_camera Imaxe dun centro de traballo (Europa Press)

Ante as moitas incertezas que a pandemia do coronavirus está a xerar no ámbito laboral, sindicatos como a CIG tentan respostar ás dúbidas máis repetidas, a partir da normativa de urxencia aprobada esta semana polo Goberno central para enfrontar o impacto económico e social desta crise sanitaria. 

1. Isolamento por contacto co coronavirus ou contaxio 

As persoas nesta situación atópanse de baixa médica a todos os efectos, por incapacidade temporal por enfermidade común asimilada a un accidente de traballo en canto ás prestacións. Se é o teu caso, non tes que ir traballar e correspóndeche percibir unha prestación de 75% da túa base reguladora desde o primeiro día, sen prexuízo dos posíbeis complementos até ao 100% a cargo da empresa regulados en convenio colectivo. No caso do coronavirus, quen emita a baixa non será a mutua, senón o Servizo Galego de Saúde (o Sergas).

2. Como xestionar a baixa médica 

As persoas afectadas pola circunstancia anterior teñen tres días para enviar a baixa á súa empresa, mais non é necesario facelo de maneira presencial; pódese facer por correo electrónico ou outros medios telemáticos.

O número de información da Xunta para estas xestións é o 900400116. Nel poderán informarte de como facer no caso de que o teu centro de saúde estea saturado pola atención das persoas afectadas polo virus. Recorda ademais que as persoas con síintomas ou que estiveron en contacto coa enfermidade deben tentar evitar acudir aos centro sanitarios para evitar contaxios. 

3. Situación do resto de traballadoras e taballadores

No caso de non ter estado en contacto con persoas afectadas por coronavirus nin ter indicación das Autoridades sanitarias de manter isolamento, as persoas deben seguir desenvolvendo os seus labores. O Goberno español non suspendeu con carácter xeral a actividade laboral e a ausencia sería unha falta de inasistencia inxustificada ao traballo. A empresa podería sancionar ou mesmo despedir por causa disciplinaria.

Agora ben. Tanto o Estatuto dos Traballadores como a Lei de prevención de riscos laborais recoñecen o dereito a pararen a prestación laboral nunha situación de perigo para a saúde. Esta mesma facultade tena a representación unitaria (comité de empresa ou delegados e delegadas de persoal) e o persoal delegado de prevención.

Porén, é moi importante saber que para tomar esta decisión debe haber unha proba clara que hai un risco inminente e grave (ao ser unha emerxencia sanitaria, informes médicos) e de que a empresa non está a tomar medidas de prevención e protección. Se non existen proban e se comproba que actuación de parar a actividade laboral foi neglixente ou con mala fe, existe un risco de sancións ou despedimentos. O procedente, antes de chegar a esta decisión, é consultar cos sindicatos. 

4. Teletraballo. É obrigatorio?

Con carácter xeral, o teletraballo non pode ser decidido de forma unilateral por ninguna das dúas partes, ao ser unha novación do contrato que require o consentimento de empresa e da persoa traballadora.

Naquelas empresas en que nunca se teletraballou antes, a obriga xeral de realizar a avaliación de riscos entenderase cumprida excepcionalmente por unha «autoavaliación» feita pola persoa traballadora. Esta autoavaliación é voluntaria, polo que a propia posibilidade do teletraballo tamén o debe ser para o traballador ou traballadora.

Nesta situación, é exixíbel que a empresa provexa de todos os medios necesarios para traballarmos desde a casa de forma segura. O teletraballo non reduce ningún dos dereitos laborais, incluída a xornada e o salario. Só se poderían retirar os complementos retributivos destinados especificamente a compensar gastos de desprazamento entre a casa e o traballo.

5. Vacacións ou días de asuntos propios a proposta da empresa. Pode facelo?

Non.  As vacacións fíxanse por acordo entre as partes e non poden ser impostas de maneira unilateral. Se ocorrese, pide esta orde por escrito e asina «non conforme» facendo constar a data. Pódese presentar denuncia na Inspección de Traballo e demanda no xulgado do social. Ademais, os prazos para presentar demandas están suspendidos durante o tempo en que dure o estado de alarma (do 15 ao 29 de marzo, se non é prorrogado). 

6. Despedimentos por mor do coronavirus 

A crise sanitaria derivada do coronavirus é unha situación de carácter temporal e existen alternativas ao despedimento, así que a epidemia non describe unha causa legal que xustifique ao despedimento individual ou colectivo. De recibir unha carta de despedimento, débese asinar «non conforme» facendo constar a data. Ainda que os prazos para demandar están suspendidos, os sindicatos recomendan contactar con eles canto antes. 

7. E se a empresa presenta un ERTE?

Con carácter xeral, un ERTE é un procedemento que permite ás empresas suspenderen os contratos de traballo ou reducir as xornadas do seu persoal por causas xustificadas.  O real decreto 8/2020  declara «de forza maior» as suspensións de contrato e reducións de xornada que teñan a súa causa directa en perdas de actividade como consecuencia da  COVID-19, incluída a declaración do estado de alarma, que impliquen suspensión ou cancelación de actividades, clausura temporal de locais de afluencia pública, restricións no transporte público e, en xeral, da mobilidade das persoas e mercadorías, falta de subministracións que impidan gravemente continuar co desenvolvemento ordinario da actividade, ou ben en situacións urxentes e extraordinarias debidas ao contaxio do persoal ou a adopción de medidas de illamento preventivo decretados pola autoridade sanitaria que queden debidamente acreditados.

Se a empresa presenta un ERTE o persoal vai cobrar o paro.  Segundo as medidas adoptadas polo Goberno central nesta crise do coronavírus recoñécese a prestación por desemprego aínda que non se teña o período cotización mínimo en circunstancias normais, que son 360 días dentro dos seis anos anteriores á situación legal de desemprego.

Ademais, para os efectos de consumir os períodos máximos de percepción establecidos, non computa o tempo en que se perciba a prestación por desemprego de nivel contributivo debido ás circunstancias extraordinarias do coronavirus.

As prestacións por desemprego percibidas polas persoas con contratos fixos descontinuos e por aquelas que realizan traballos fixos e periódicos que se repiten en datas certas, que vexan suspendidos os seus contratos de traballo como consecuencia do impacto da  COVID-19 durante períodos que, en caso de non concorrer esta circunstancia extraordinaria, fosen de actividade, poderán volver percibirse, cun límite máximo de 90 días, cando volten a estar en situación legal de desemprego.

8. Como xestionar as prestacións se a oficina de emprego está pechada?

Cando, por motivos de limitación da mobilidade derivados da situación de alarma que afectan ao funcionamento das Administracións implicadas na protección por desemprego, a presentación das solicitudes de alta inicial ou continuación da prestación e o subsidio por desemprego se realiza fóra dos prazos establecidos legalmente, non implicará que se reduza a duración do dereito á prestación correspondente.

A Xunta informou de que as oficinas fechadas ao público atenderán os trámites urxentes por teléfono ou internet. Para máis información, consulta a web do servizo público de emprego.

9. Emprego no fogar. Cales son os meus dereitos?

A menos que se acorde outra cousa coa persoa empregadora débese ir traballar. Si existe o dereito a abandonar o traballo por risco grave de contaxio, en caso de que existan probas obxectivas. En calquera caso, os sindicatos recomendan consultar antes de adoptar esta solución

Este é un dos colectivo laborais en xeral máis desprotexidos, polo que, no caso de quedar no paro, non ten dereito a prestación por desemprego.

10. Descendencia e ou familiares ao coidado

A normativa de urxencia aprobada polo coronavirus estabelece  unha situación que dá dereito á adaptación ou redución de xornada durante a situación de emerxencia sanitaria cando unha persoa traballadora deba atender persoalmente o seu cónxuxe, parella de feito, fillos e fillas, pai ou nai, avós e avoas e netos e netas, por razóns de idade, enfermidade e discapacidade.

Tamén se dá esta situación cando por decisión da Administración pechan os centros educativos ou outras instalacións que dispensan coidados a persoas que os necesitan. É un dereito individual de cada persoa proxenitora ou coidadora que debe exercerse evitando a perpetuación de roles de xénero.

O dereito á adaptación de xornada non implica perda de salario. En principio, é o traballador e traballadora quen propón a concreción horaria, tendo en conta as necesidades da persoa que debe coidar e as necesidades de organización da empresa. As partes deben facer o posíbel para acadaren a un acordo.

A adaptación de xornada, limitada á situación de emerxencia sanitaria, pode consistir nunha mudanza de quenda, alteración de horario, horario flexible, xornada partida ou continuada, cambio de centro de traballo, modificación de funcións, modificación na forma de prestación do traballo, incluíndo a prestación de traballo a distancia, ou calquera outro cambio de condicións que estivese dispoñible na empresa ou que puidese implantarse de modo razoábel e proporcionado.

Outra opción de conciliación é a redución de xornada, con redución proporcional de salario. Esta redución debe ser comunicada á empresa con 24 horas de antecedencia e pode chegar ao 100% da xornada se está xustificado e é «proporcionado á situación da empresa».

As persoas que xa estaban facendo uso dalgún dereito de conciliación antes da declaración de emerxencia sanitaria poden renunciar temporalmente a el ou pedir a súa adaptación.


 

Comentarios